Thứ Sáu, 3 tháng 4, 2015

Tạo động lực làm việc cho nhân viên

(VietQ.Vn) - Hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân sự sẵn có giảm thiểu rõ rệt. Cứu vãn tình trạng này và tăng hiệu suất làm việc của nhân viên luôn là trăn trở của các chủ doanh nghiệp.

Gần như hàng ngày, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp luôn tìm tòi cách để tạo động lực khích lệ nhân viên làm việc nhiệt tình. Mặt khác, nhân viên luôn có suy nghĩ rằng mình đã làm đủ phận sự của mình nên không cần làm gì thêm nữa trong khi số tiền lương hàng tháng vẫn thế. Suy nghĩ trái ngược nhau khiến cho ông chủ và nhân viên khó có được tiếng nói chung trong công việc.

Với những công việc diễn ra hằng ngày và lặp lại liên tục khiến sự chán nản của nhân viên gia tăng hoặc tâm tư, nguyện vọng của họ không được để ý tới và họ cảm thấy cô đơn trong một môi trường tập thể. Tất cả những ý nghĩ tiêu cực đó đều dễ dẫn tới sự suy giảm năng suất làm việc.

Môi trường doanh nghiệp ngày càng rộng mở đồng nghĩa với việc tiếp xúc nhiều hơn với các nguồn lực bên ngoài, việc quan tâm tới các biện pháp động viên nhân viên là rất quan trọng. Nếu như nhân viên được làm việc trong một môi trường tràn ngập sự khích lệ dường như cũng nảy sinh nhiều ý tưởng sáng kiến hơn. Họ sẽ phát huy được sự năng động của mình để thích nghi với những thay đổi tại công sở; và qua đó giúp hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trở nên năng động hơn, có khả năng cạnh tranh tốt hơn.

Là một nhà quản lý kinh doanh, bạn phải tạo dựng được các điều kiện lý tưởng trong một môi trường làm việc giúp đặt ra nền móng sáng tạo và cách tân cho sự động viên nếu quả thực bạn muốn các nhân viên đào sâu thêm một chút, làm việc chăm chỉ hơn một chút.

Tình trạng thiếu động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp bắt nguồn từ tính chất công việc, điều kiện làm việc và cách đánh giá hiệu quả công việc của cấp trên không làm họ thỏa mãn.

Nguyên nhân giảm hiệu suất làm việc

Do tính chất công việc: Một công việc quá quen thuộc đến mức buồn tẻ và nhàm chán đều gây ra ở nhân viên cảm giác thờ ơ, không hứng thú. Nhiều nhà quản lý thường không chú ý đến việc lập ra bản mô tả công việc cụ thể ngay từ đầu cho nhân viên dẫn tới việc họ làm việc mà không kiểm soát được hiệu quả công việc của mình, không đánh giá được sự tiến bộ của bản thân và không cảm nhận được sự lưu tâm của cấp trên với những gì mình đã thực hiện.

Điều kiện làm việc chưa tốt: Nếu như họ cống hiến và không thấy tương lai thì họ sẽ hết hứng thú làm việc. Đến một lúc nào đó họ sẽ cảm thấy bị rơi vào cái bẫy do chính mình đặt ra, không có điểm tựa để duy trì sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, và tất yếu họ sẽ đi tới hai con đường: làm việc trong trạng thái vô cảm và máy móc hoặc tìm kiếm một môi trường công việc khác có động lực hơn.



Không được đánh giá năng lực đúng mức: Các nhân viên thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức, thậm chí nhiều khi chỉ nhận được những phản hồi tiêu cực.

Bản thân việc tạo động lực có thể tiến hành ở mọi hoàn cảnh, với nhiều phương thức linh hoạt mà sự đầu tư cho nó không phụ thuộc quá nhiều vào khả năng tài chính của doanh nghiệp.

Các nhân viên nếu được làm việc trong một môi trường tràn ngập sự khích lệ sẽ nảy sinh nhiều ý tưởng sáng kiến hơn. Họ sẽ phát huy được sự năng động của mình để thích nghi với những thay đổi tại công sở; và qua đó giúp hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trở nên năng động hơn, có khả năng cạnh tranh tốt hơn, tỷ lệ thay thế nhân viên giảm… Ngược lại, nếu nhà quản lý cứ để tình trạng suy giảm động lực kéo dài mà không tìm hiểu nguyên nhân, vấn đề sẽ trở nên nghiêm trọng hơn, nghĩa là năng suất làm việc sẽ tiếp tục đi xuống với tốc độ ngày càng nhanh, và đến một lúc nào đó doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với những hậu quả từ quyết định sai lầm của nhân viên.

Giải pháp trước mắt tăng động lực cho nhân viên

Tiền lương: Tất cả đi làm đều coi tiền bạc là mục đích chính thế nên tiền bạc chắc chắn là một động cơ lớn. Tuy vậy mặt trái của việc khích lệ bằng tiền bạc đó là không thể động viên tốt tinh thần làm việc của các nhân viên; nó thông thường khiến các nhân viên thực hiện tối thiểu các yêu cầu cần thiết trong bản miêu tả công việc của họ.

Tạo ra sự cạnh tranh cho nhân viên: Sự cạnh tranh luôn đánh vào tinh thần tự ái của mỗi người. Nếu biết tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh không có tính ganh đua quá cá nhân thì mỗi nhân tố sẽ đóng góp vào thành công chung của toàn bộ tổ chức.

Khích lệ bằng những lời khen ngợi: Câu nói khen ngợi và các phần thưởng là cách thức tuyệt vời để nói “Công việc đã được hoàn thành tốt”. Chúng cần thiết cho các nhân viên đánh giá kết quả công việc của mình. Và vô hình sự khen ngợi và phần thưởng sẽ tạo ra sự cạnh tranh trong tổ chức.

Hành động Kỷ luật. Những phản hồi tiêu cực có thể gây ra các kết quả hết sức tiêu cực nếu nhân viên qua đó cảm thấy mình thiếu năng lực hay không thể kiểm soát.

Chắc chắn là chúng ta không thể bỏ qua các kết quả công việc kém cỏi, nhưng chúng ta có thể giải quyết và phản hồi lại theo những cách thức thích hợp hơn. Điều này đơn giản có nghĩa rằng chúng ta cần cố gắng thấy được những gì từ quan điểm của các nhân viên và từ đó chúng ta đưa ra cho họ cơ hội để tự sửa đổi.

Duy Trung
(Còn nữa)

Ăn thua đủ làm gì!

Giám đốc hay công nhân cũng đều có phẩm giá như nhau và cần được tôn trọng. Quan điểm điều hành, quản lý như vậy đã giúp công ty ổn định, phát triển

“Giám đốc phải sa thải ngay trưởng phòng nhân sự. Không thể chấp nhận việc ỷ quyền, cậy thế o ép, bắt chẹt công nhân (CN). Ai cũng có quyền tự do, tại sao lại bắt ép chúng tôi phải làm theo yêu cầu vô lý của công ty”. Đây là câu nói của một nam công nhân trong buổi làm việc để giải quyết cuộc ngừng việc xảy ra tại công ty của tôi. Chuyện xảy ra đã gần 10 năm nhưng tôi không bao giờ quên bởi đó là cột mốc đánh dấu sự thay đổi trong cung cách quản lý của công ty.



Dại dột khi kích động công nhân

Lần đó nhiều CN không chịu ký hợp đồng lao động (HĐLĐ). Chẳng biết nghe lời ai mà họ nhất quyết không chịu ký HĐLĐ vì sợ phải mất “phí” bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), phí Công đoàn... Thấy vậy, phòng nhân sự ra thông báo: “Ai không ký HĐLĐ thì rời khỏi công ty ngay lập tức”. Vừa thấy thông báo, nhiều CN kéo đến phòng nhân sự chất vấn. Chị Hương, trưởng phòng nhân sự, thấy vậy thì bực bội: “Quyền lợi của mấy người mà mấy người không quan tâm, vậy thì còn ở đây làm gì?”. Chưa hết, chị còn nói: “Bảo ký thì không ký nhưng mai mốt có chuyện gì lại đi thưa kiện tùm lum. Giữ mấy người ở lại đây chẳng khác nào nuôi mầm tai họa”.

Nói xong chị gọi điện thoại cho bảo vệ, yêu cầu đuổi ngay các CN ấy ra khỏi nhà máy. Trong khi bảo vệ “áp giải” CN ra cổng thì những người khác truyền tai nhau: “Ban giám đốc đàn áp CN”. Ngay lập tức, các xưởng ngừng hoạt động. CN ùn ùn kéo lên văn phòng. Trưởng phòng nhân sự sợ quá, đóng chặt cửa. Trong số CN, nhiều người bực tức đập, xô cửa, vác đá liệng vào cửa kính... Tôi đang họp ở UBND TP HCM, nhận được điện thoại, tức tốc chạy về...

Ai cũng cần được tôn trọng

Việc đầu tiên khi về đến công ty, tôi cho phát loa đề nghị anh chị em CN giữ trật tự, giám đốc sẽ trực tiếp đối thoại với CN. Phải mất gần 30 phút, trật tự mới được vãn hồi. Tôi hỏi một số CN vì sao phản ứng như vậy thì chẳng ai biết vì sao! Có cô CN rất trẻ, ấp úng nói: “Cháu thấy mọi người chạy đi nên chạy theo chớ không biết chuyện gì”. Lại có một chị CN đứng tuổi nói rằng mình bị mấy người khác kéo đi chứ thật tình chẳng hiểu có chuyện gì? Hỏi thêm vài người nữa, họ cũng nói giống như vậy.

Tôi quyết định hỏi trưởng phòng nhân sự. Chị trưởng phòng lúc này mặt vẫn còn tái xanh vì sợ. Chị kể cho tôi nghe đầu đuôi mọi chuyện và thừa nhận có thể do cách nói chuyện của mình đã gây hiểu nhầm, bức xúc. Tôi yêu cầu chị xin lỗi, chị làm ngay. Sau lời xin lỗi của trưởng phòng nhân sự, không khí dịu xuống hẳn. Bản thân tôi cũng xin lỗi CN vì cách hành xử của cán bộ quản lý dưới quyền. Tuy nhiên, sau đó, tôi nghiêm khắc nói: “Anh em cũng có cái sai. Nếu anh em muốn tiếp tục làm việc thì chúng ta phải giao kết HĐLĐ. Pháp luật bắt buộc như vậy. Cả tôi và các anh chị em đều có trách nhiệm phải thực hiện”.

Sau đó, tôi giải thích thêm về lợi ích khi tham gia BHXH, BHYT và nhấn mạnh: “Lẽ ra, người trốn tránh trách nhiệm đóng BHXH, BHYT cho anh chị em là giám đốc công ty bởi khoản chi phí đó khá lớn trong giá thành sản phẩm. Thế nhưng, công ty đã không né tránh trách nhiệm thì không có lý do gì anh chị em lại ngần ngại. Có điều gì không hiểu thì hỏi, tại sao lại hành xử nóng nảy như vậy? Tôi xin nói lại một lần nữa, cả tôi và các bạn đều phải tuân thủ luật pháp. Nếu ai không chấp nhận thì chúng ta sẽ chia tay nhau một cách lịch sự, có văn hóa”.

Tôi nói xong thì một nam CN đứng lên. Anh ta nói rằng nếu phòng nhân sự cũng nói chuyện với CN như giám đốc thì đã không có việc gì xảy ra. Anh ta nói: “Chúng tôi đi làm thuê kiếm sống, cũng biết thân phận mình nên không dám đòi hỏi gì. Nhưng chúng tôi muốn được tôn trọng bởi dù là giám đốc hay CN thì cũng có nhân phẩm như nhau”.

Tôi thoáng ngỡ ngàng nhưng nhận ra anh CN này hoàn toàn có lý. Từ đó, tôi yêu cầu cán bộ quản lý phải luôn ghi nhớ: Giám đốc hay CN cũng đều có phẩm giá như nhau và cần được tôn trọng. Với quan điểm điều hành, quản lý như vậy, công ty mới ổn định, phát triển như hiện nay.

Vũ Viết Hòa | nld.Com.Vn

0 nhận xét :

Đăng nhận xét