Thứ Tư, 27 tháng 7, 2016


Trong những năm gần đây, khái niệm về quản lý kiến thức (knowledge management) đang trở nên phổ quát trên toàn cầu. Vấn đề này đang được nhiều nhà nghiên cứu tranh biện trong các hội nghị, hội thảo khoa học. Nhiều người cho rằng thuật ngữ này không thể không gắn liền với CNTT, bởi hầu hết những vấn đề mà các chuyên viên lập trình cũng như các chuyên viên mạng và quản lý mạng đã, đang và sẽ tiến hành, trực tiếp hay gián tiếp đều có thúc đẩy đến quản trị tri thức. Vậy quản trị tri thức là gì?
Nếu đặt câu hỏi này cho 10 chuyên gia thì ta có thể nhận được tới 30 câu giải đáp khác nhau. Vấn đề là thuật ngữ này đã bao gồm nhiều thành phần: đàm đạo tri thức, quản lý nguồn thông báo, training, quản trị các mối quan hệ với khách hàng và vô kể những điều khác nữa. Và loại tri thức nào, thông báo nào là đối tượng của việc quản trị thì lại hoàn toàn phụ thuộc vào từng cơ quan cụ thể. Rồi những tri thức hoặc thông tin nào thì được liệt vào loại quan trọng mà nếu việc sử dụng không hiệu quả hoặc cách quản lý không cẩn thận có thể dẫn đến nhiều thiệt hại chẳng thể lường trước được đối với các công ty?
Chẳng hạn như đối với các cơ quan tham mưu thì việc lưu giữ các kinh nghiệm qua các dự án trước đó đóng vai trò rất quan trọng. Các doanh nghiệp đầu tư thì rất coi trọng việc hấp thụ các thông tin mới trong lĩnh vực tài chính tương tác đến công tác mà họ đang tiến hành. Các doanh nghiệp sinh sản thì kiểm tra cao các kiến thức kỹ thuật công nghệ của mình, còn đối với các nhà băng thì thông tin về khách hàng của họ luôn là một vấn đề quan yếu. Và đại đa số các tổ chức trong hầu hết các lĩnh vực trực tiếp hay gián tiếp đều cần phải điều chỉnh các mối quan hệ của mình với khách hàng, với các nhà cung cấp hay các đối tác khác.
Giả dụ một partner của một đơn vị tư vấn nào đó muốn tham dự vào một cuộc dự thầu nào đó mà không nhận được thông tin về trận đấu thầu này đúng lúc, và công ty đã không chuẩn bị kịp cho trận chiến thầu này thì chắc chắn rằng cơ hội làm ăn đã bị tuột mất. Và như vậy thì có thể kết luận rằng chính việc quản trị tri thức không hiệu quả mà tổ chức đã không có thời cơ tham gia đấu thầu.
Hay như một tỉ dụ khác mà trong nhiều đơn vị chuyện này là tương đối phổ quát. Trong một nhà băng X nào đó vào một thời điểm Y nào đó, một nhân viên sáng giá - giám đốc IT của nhà băng chẳng hạn, đi nghỉ phép. Trong thời kì này kế toán trưởng đã thực hiện nhiều sơ sót trong công tác mà để chỉnh đốn các lỗi này, giới hạn tri thức của người kế toán trưởng và của nhiều chuyên viên IT khác cũng như việc không bàn giao quyền hạn của các nhân sự trong công ty không cho phép họ làm tốt hơn được nữa. Và rồi, để công tác trôi chảy, giám đốc nhà băng đã phải điều một chuyên viên khác từ văn phòng chính đến tiếp ứng. Trong thời gian chờ đợi chuyên viên này, nhiều công tác của nhà băng đã bị ngưng trệ. Và hậu quả thì chắc là nhiều người cũng có thể đoán được, ngân hàng có thể mất đi nhiều thời cơ làm ăn đáng giá chỉ vì các viên chức đã không luận bàn kiến thức nghiệp vụ một cách hữu hiệu với nhau cũng như đã không bàn giao quyền hạn cho nhau khi một người then chốt vắng mặt.
Một ví dụ khác: trong một tập đoàn lớn có nhiều chi nhánh đơn vị con chả hạn. Viên chức của chi nhánh này không biết rằng là nhân sự của chi nhánh cạnh đó cũng đang thực hành một công việc na ná như họ đang làm. Và họ không hiểu được công việc nào thì thì họ nên làm, công việc nào thì không thuộc quyền hạn của họ, bởi trong tập đoàn đó không có bảng bộc lộ công tác. Và nếu như trong cơ quan đó luôn có sự thay đổi về cơ cấu cơ quan thì vấn đề quản trị trở thành vô cùng phức tạp. Nếu giữa các nhân sự công ty không có sự bàn bạc tri thức hoặc xúc tiếp công việc, việc lặp lại công việc của nhau, nhiều người cùng làm một công tác, người này lại đi làm lại công tác mà người khác đã làm là khăng khăng sẽ xảy ra. Và dần dần về tâm lý họ sẽ cảm thấy nhàm chán, và nếu vấn đề không được giải quyết dứt khoát, việc rời đi của nhiều nhân sự sẽ không tránh khỏi, mà bất cứ cuộc đi khỏi nào của viên chức cũng là một thiệt hại vô hình đối với các ông chủ.
Trong thực tế quản trị tri thức, nhiều tổ chức tập đoàn lớn trên thế giới đã coi vấn đề quản trị kiến thức như là một phương tiện đắc lực để "khơi thông" các mối quan hệ công vụ giữa các chi nhánh, các phòng ban bộ phận của đơn vị, lưu giữ các kinh nghiệm làm việc của nhân viên cũng như kiến thức của họ, tăng các chỉ số sinh sản, mở rộng các lĩnh vực kinh doanh, cải tiến chất lượng phục vụ khách hàng cũng như để giải quyết cùng lúc nhiều vấn đề quan trọng khác.
Đương nhiên, quản trị kiến thức không phải là liều thuốc chữa "bách bệnh" như mọi người vẫn hình dung và mường tưởng. Việc quản trị tri thức một cách hữu hiệu sẽ giúp các ông chủ giải quyết được nhiều vấn đề tưởng như rất phức tạp cơ mà mất nhiều tổn phí vật chất.
Quantri.Vn
Tham mưu nhân sự - nhu cầu tất yếu cho sự phát triển

Kể từ sau khi gia nhập WTO, kinh tế Việt Nam không ngừng tăng trưởng và hội nhập. Bên cạnh việc thu hút một lượng lớn đầu tư từ nước ngoài, các tổ chức Việt Nam cũng gặp phải không ít khó khăn bởi sức ép cạnh tranh cũng như những thử thách khi tham gia vào thị trường quốc tế. Hàng loạt cơ quan có sự chuyển dịch dần sang mô hình tập đoàn kinh tế thuộc các lĩnh vực khác nhau. Bên cạnh những ích lợi mang lại như khẳng định đẳng cấp của công ty để tiến ra thế giới, sự dịch chuyển sang mô hình tập đoàn kinh tế còn giúp các đơn vị có thể đứng vững trước các đối thủ cạnh tranh trong ngành, khả năng chống đỡ rủi ro tốt. Hơn thế, các tập đoàn kinh tế không ngừng mở rộng quy mô, tham dự vào nhiều ngành nghề kinh doanh khác nhau góp phần mang lại hiệu quả kinh tế cao, xây dựng thương hiệu vững mạnh trên thị trường.

Bà Nguyễn Thị Nguyệt – Giám Đốc tham vấn nhân viên Nhân Việt cho rằng, trong thời kỳ hội nhập, trước những thử thách mới của thị trường và sức ép từ các đối thủ cạnh tranh trong nước và quốc tế, các doanh nghiệp buộc phải rà soát lại cơ cấu công ty và nguồn nhân công sao cho hiệu quả và nhất là tính chuyên nghiệp cao để tìm chỗ đứng vững chắc trên thị trường, tạo ra sự dị biệt so với các đối thủ, đặc biệt là các tập đoàn đa quốc gia từ nước ngoài.

Tăng trưởng cũng tạo ra nhiều khó khăn cho cơ quan

tuy nhiên, bên cạnh khuynh hướng phát triển thành tập đoàn kinh tế kinh doanh đa ngành nghề, các công ty cũng gặp phải những khó khăn xuất hành từ chính việc không ngừng mở mang quy mô sản xuất và kinh doanh:

1. Khó khăn trong việc tìm kiếm nguồn nhân công phù hợp với chiến lược phát triển của công ty.
2. Tỉ lệ chảy máu chất xám ở mức cao do nhiều nguyên tố khách quan và chủ quan: Khi xảy ra tình trạng trên, đơn vị phải mất nhiều thời kì cho việc đào tạo và để nhân viên mới hòa nhập với môi trường, tương tác đến tiến độ hoạt động của đơn vị.
3. Chưa phát huy được hết 100% tiềm năng của người cần lao

Nhằm giải thích cho việc này, bà Nguyệt cho biết: “Sở dĩ các công ty gặp phải tình trạng trên do phải đáp ứng với tốc độ phát triển và vì nhu cầu về lao động cũng gia tăng. Thực tế, các cơ quan vẫn chưa có sự chuẩn bị từ trong chính nguồn lực ngày nay mà phải phụ thuộc vào các nguồn cung từ bên ngoài. Nhiều đơn vị vẫn chưa thật sự chú trọng vào việc đào tạo và phát triển từ chính nguồn nhân công hiện có ngay tại doanh nghiệp.”

Tham vấn nhân viên - Nhu cầu tất yếu cho sự phát triển

Theo Chị Lê Thu Hoài – Giám đốc phòng ban Marketing & PR chuỗi Hệ thống siêu thị điện máy Media Mart cho biết: hiện giờ Hệ thống thế giới điện máy MediaMart đang gặp phải khó khăn trong việc kiếm tìm nhân sự quản trị cao cấp và cấp trung, bới lý do đặc thù về nghành bán sỉ điện máy cũng khó hơn so với các nghành nghề khác về việc phải am tường về thị trường cũng như các yếu tố kỹ thuật của sản phẩm.

Bây giờ, các đơn vị đều có bộ phận HR riêng bên cạnh các bộ phận Kế toán, Marketing, Kinh doanh .V.V. Tuy nhiên, các đơn vị chỉ chú trọng vào việc hội tụ cho kinh doanh và sản xuất, tiếp thị. Bộ phận HR chỉ hoạt động để phục vụ cho một số nhu cầu hành chính như: Tuyển dụng, chi trả lương, quản lý giấy tờ, Bảo hiểm y tế .V.V. Và trong nhiều trường hợp, phòng ban HR còn được tích hợp chung với phòng ban Hành chánh kiêm nhiệm nhiều công tác khác hoặc trực thuộc bộ phận kế toán tài chính do đó thiếu chiều sâu và tính chuyên nghiệp HR.

Theo các chuyên gia, việc quản lý nguồn nhân lực đóng một vai trò rất quan yếu trong sự phát triển của các công ty. Bên cạnh vai trò duy trì sự ổn định của bộ máy viên chức, HR còn ảnh hưởng sự cố gắng, kiên tâm của toàn thể nhân sự, kết nối giữa các phòng ban khác nhau nhằm mang lại hiệu quả cao nhất cho hoạt động của cơ quan.

Ngoài ra, hiện các cơ quan Việt Nam vẫn chưa thật sự phát huy được vai trò thật sự của bộ phận HR do nhiều căn do như thời kì có hạn, kinh nghiệm về HR vẫn còn hạn chế, không đủ nguồn lực về con người để thực hiện.

Vai trò của tư vấn nhân sự đối với các cơ quan

đầu tiên, các công ty cần nhận thức rõ những ưu điểm từ việc sử dụng các dịch vụ tham vấn nhân sự thuê ngoài của các công ty có nhiều năm kinh nghiệm làm việc trong ngành so với việc tự công ty trong tình hình khó khăn còn quá nhiều vướng mắc như đã nêu ở trên để có thể tụ họp hết thời gian và nguồn lực vào kinh doanh.

Bà Nguyệt san sớt: “Hiểu rõ được nhu cầu từ các doanh nghiệp, dịch vụ tư vấn nhân sự sẽ giúp các khách hàng thấu hiểu, phát triển, áp dụng và xác định tính hiệu quả của các chương trình và chính sách nhân viên hiện hành. Cách thức tiếp cận hiệu quả tập trung vào người cần lao và cá nhân hóa của chúng tôi sẽ đảm bảo sự thành công cho bạn.”

Sử dụng dịch vụ tham mưu viên chức thuê ngoài mang lại nhiều ích lợi thiết thực cho doanh nghiệp như:

- Củng cố chiều sâu và tính chuyên nghiệp cho phòng ban HR ngày nay nếu có;
- Tính khách quan tạo niềm tin cho nhân sự các phòng ban và cấp quản lý với cái nhìn mới về những gì HR có thể làm được;
- Xây dựng tiền đề cho một vai trò thật sự của HR;
- Xây dựng hay điểm lại các chính sách nhân sự ăn nhập với xu hướng mới.
- Tăng cường hiệu quả quản lý và phá hoang viên chức giúp tổ chức phát triển thành công.
Với những lợi ích thiết thực từ dịch vụ tham vấn nhân sự, dịch vụ tham mưu nhân viên sẽ ngày một nhận được sự quan tâm từ các doanh nghiệp trong thời gian tới.

Www.SAGA.Vn - Quách Thiện Toàn | công ty tham vấn nguồn nhân lực Nhân Việt