Thứ Sáu, 5 tháng 9, 2014

Mối quan hệ giữa uy tín lãnh đạo, mức độ thỏa mãn trong công việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân viên

Nghiên cứu xác định mối quan hệ giữa ba khái niệm: uy tín lãnh đạo, gắn kết đối với tổ chức và mức độ thỏa mãn với công việc của CBNV và đưa ra báo động về mức độ gắn kết đối với tổ chức chưa cao của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.

  Người lãnh đạo giữ vai trò then chốt đến kết quả hoạt động của tổ chức. Đề tài về ảnh hưởng của lãnh đạo đến các hành vi kết quả của nhân viên đã thu hút sự quan tâm rộng rãi của cả nhà nghiên cứu lẫn những người làm thực tiễn. Thông qua 1 cuộc khảo sát bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với 281 CBNV đnag làm việc toàn thời gian trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM, nghiên cứu được thực hiện nhằm đo lường ảnh hưởng của uy tín lãnh đạo đến mức độ thỏa mãn trong công việc và gắn kết đối với tổ chức của CBNV.

  Uy tín là một khái niệm rộng, mặc dù uy tín được sử dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức, nhưng phần lớn các nhà nghiên cứu không đưa ra được định nghĩa rõ ràng về uy tín. Uy tín chỉ được ngầm hiểu thông qua bối cảnh, phạm vi trong đó khái niệm này được sử dụng. Hall etal, (2004) cho rằng "Uy tín lãnh đạo là sự xác định về nhận thức của mọi người về người lãnh đạo, có tác dụng làm giảm những bất trắc liên quan đến hành vi tương lai được mong đợi của vị lãnh đạo đó". Người lãnh đạo có uy tín cao sẽ có mức độ tin cậy, tín nhiệm cao.

  Do mỗi cá nhân hoạt động trong môi trường xã hội rộng rãi, giữ các vai trò khác nhau trong môi trường xã hội rộng rãi, giữ các vai trò khác nhau trong hệ thống xã hội, uy tín cá nhân được thể hiện thông qua những vai trò của người đó có trong hệ thống xã hội. Uy tín người lãnh đạo có thể được đánh giá từ nhiều góc cạnh khác nhau: Từ quan điểm của chính phủ, của cộng đồng, các đối tượng liên quan đê quyền lợi trong tổ chức (nhân viên, khách hàng, cổ đông .....). Trong nghiên cứu này, uy tín lãnh đạo được nghiên cứu từ quan điểm của nhân viên, thể hiện thông qua ba tiêu thức: được sự tín nhiệm của cấp dưới, được cấp dưới nể phục; và được cấp dưới thừa nhận là nhà lãnh đạo giỏi.

 Mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Vroom (Trích trong Price -1997) cho rằng sự thỏa mãn làm ức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức. Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa là đo lường theo cả 2 khía cạnh: thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc
 Gắn kết đối với tổ chức. Định nghĩa của Mowday et al (1979) được chấpn hận và được sử dụng nhiềun hất trong các nghiên cứu hiện nay, theo định nghĩa này gắn kết đối với tổ chức được xác định là sức mạnh của sự đồng nhất, của cá nhân với tổ chức, sự tham gia tích cực trong tổ chức và trung thành với tổ chức. Theo định nghĩa này, gắn kết đối vớit ổ chức bao gồm 3 thành phần:

  - Sự đồng nhất :"có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức"
  - Cố gắng: "tự nguyện cố gắng vì tổ chức"
  - Trung thành:"ý định hoặc mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức"

Uy tín lãnh đạo của CBNV cho thấy nếu lãnh đạo không có lỗi sống gương mẫu về đạo đức và nếu hiệu quả làm việc không tốt thì thật khó có thể có những CBNV trung thành, tận tâm hếtm ình vì doanh nghiệp. Kết quả phù hợp với các ngiên cứu trước đây cho rằng lãnh đạo có tương quan chặt tới mức độ thỏa mãn trong công việc và gắn kết đối với tổ chức của CBNV.

Một trong những nguyên nhân quan trọng khiến CBNV chưa trung thành gắn kết, chưa nỗ lực hết mình vì tổ chức là do nhiều lãnh đọa thiếug ương mẫu về đạo đức cá nhân, laàm iệc chưa hiệu quả. Vì vậy các tổ chức, doanh nghiệp cần cương quyết thay thế những lãnh đạo không còn uy tín đối với CBNV.

Kỷ yếu ngày   nhân sự   Việt Nam
PGS.TS Trần Kim Dung
TrườngcĐại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh

Tư vấn nhân sự - nhu cầu tất yếu cho sự phát triển

Kể từ sau khi gia nhập WTO, kinh tế Việt Nam không ngừng tăng trưởng và hội nhập. Bên cạnh việc thu hút một lượng lớn đầu tư từ nước ngoài, các Doanh nghiệp Việt Nam cũng gặp phải không ít khó khăn bởi áp lực cạnh tranh cũng như những thách thức khi tham gia vào thị trường quốc tế. Hàng loạt công ty có sự chuyển dịch dần sang mô hình tập đoàn kinh tế thuộc các lĩnh vực khác nhau. Bên cạnh những lợi ích mang lại như khẳng định đẳng cấp của Doanh nghiệp để tiến ra thế giới, sự chuyển dịch sang mô hình tập đoàn kinh tế còn giúp các Doanh nghiệp có thể đứng vững trước các đối thủ cạnh tranh trong ngành, khả năng chống đỡ rủi ro tốt. Hơn thế, các tập đoàn kinh tế không ngừng mở rộng quy mô, tham gia vào nhiều ngành nghề kinh doanh khác nhau góp phần mang lại hiệu quả kinh tế cao, xây dựng thương hiệu vững mạnh trên thị trường.

Bà Nguyễn Thị Nguyệt – Giám Đốc tư vấn nhân sự Nhân Việt cho rằng, trong thời kỳ hội nhập, trước những thách thức mới của thị trường và áp lực từ các đối thủ cạnh tranh trong nước và quốc tế, các Doanh nghiệp buộc phải rà soát lại cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực sao cho hiệu quả và nhất là tính chuyên nghiệp cao để tìm chỗ đứng vững chắc trên thị trường, tạo ra sự khác biệt so với các đối thủ, đặc biệt là các tập đoàn đa quốc gia từ nước ngoài.

Tăng trưởng cũng tạo ra nhiều khó khăn cho doanh nghiệp

Tuy nhiên, bên cạnh xu hướng phát triển thành tập đoàn kinh tế kinh doanh đa ngành nghề, các Doanh nghiệp cũng gặp phải những khó khăn xuất phát từ chính việc không ngừng mở rộng quy mô sản xuất và kinh doanh:

1. Khó khăn trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
2. Tỉ lệ chảy máu chất xám ở mức cao do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan: Khi xảy ra tình trạng trên, Doanh nghiệp phải mất nhiều thời gian cho việc đào tạo và để nhân viên mới hòa nhập với môi trường, ảnh hưởng đến tiến độ hoạt động của công ty.
3. Chưa phát huy được hết 100% tiềm năng của người lao động

Nhằm giải thích cho việc này, bà Nguyệt cho biết: “Sở dĩ các Doanh nghiệp gặp phải tình trạng trên do phải đáp ứng với tốc độ phát triển và vì nhu cầu về lao động cũng gia tăng. Thực tế, các doanh nghiệp vẫn chưa có sự chuẩn bị từ trong chính nguồn lực hiện tại mà phải phụ thuộc vào các nguồn cung từ bên ngoài. Nhiều Doanh nghiệp vẫn chưa thật sự chú trọng vào việc đào tạo và phát triển từ chính nguồn nhân lực hiện có ngay tại công ty.&Rdquo;

Tư vấn Nhân sự - Nhu cầu tất yếu cho sự phát triển

Theo Chị Lê Thu Hoài – Giám đốc bộ phận Marketing & PR chuỗi Hệ thống siêu thị điện máy Media Mart cho biết: Hiện nay Hệ thống thế giới điện máy MediaMart đang gặp phải khó khăn trong việc tìm kiếm nhân sự quản lý cấp cao và cấp trung, bới lý do đặc thù về nghành bán lẻ điện máy cũng khó hơn so với các nghành nghề khác về việc phải am hiểu về thị trường cũng như các yếu tố kỹ thuật của sản phẩm.

Hiện nay, các Doanh nghiệp đều có bộ phận HR riêng bên cạnh các bộ phận Kế toán, Marketing, Kinh doanh .V.V. Tuy nhiên, các Doanh nghiệp chỉ chú trọng vào việc tập trung cho kinh doanh và sản xuất, tiếp thị. Bộ phận HR chỉ hoạt động để phục vụ cho một số nhu cầu hành chính như: Tuyển dụng, chi trả lương, quản lý hồ sơ, bảo hiểm y tế .V.V. Và trong nhiều trường hợp, bộ phận HR còn được tích hợp chung với bộ phận Hành chánh kiêm nhiệm nhiều công việc khác hoặc trực thuộc bộ phận kế toán tài chính do đó thiếu chiều sâu và tính chuyên nghiệp HR.

Theo các chuyên gia, việc quản lý nguồn nhân lực đóng một vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của các tổ chức. Bên cạnh vai trò duy trì sự ổn định của bộ máy nhân sự, HR còn thúc đẩy sự cố gắng, quyết tâm của toàn thể nhân viên, kết nối giữa các bộ phận khác nhau nhằm mang lại hiệu quả cao nhất cho hoạt động của công ty.

Tuy nhiên, hiện các Doanh nghiệp Việt Nam vẫn chưa thật sự phát huy được vai trò thật sự của bộ phận HR do nhiều nguyên nhân như thời gian có hạn, kinh nghiệm về HR vẫn còn hạn chế, không đủ nguồn lực về con người để thực hiện.

Vai trò của tư vấn nhân sự đối với các Doanh nghiệp

Trước hết, các Doanh nghiệp cần nhận thức rõ những ưu điểm từ việc sử dụng các dịch vụ Tư vấn nhân sự thuê ngoài của các công ty có nhiều năm kinh nghiệm làm việc trong ngành so với việc tự tổ chức trong tình hình khó khăn còn quá nhiều vướng mắc như đã nêu ở trên để có thể tập trung hết thời gian và nguồn lực vào kinh doanh.

Bà Nguyệt chia sẻ: “Hiểu rõ được nhu cầu từ các Doanh nghiệp, dịch vụ Tư vấn nhân sự sẽ giúp các khách hàng thấu hiểu, phát triển, ứng dụng và xác định tính hiệu quả của các chương trình và chính sách nhân sự hiện hành. Phương pháp tiếp cận hiệu quả tập trung vào người lao động và cá nhân hóa của chúng tôi sẽ đảm bảo sự thành công cho bạn.&Rdquo;

Sử dụng dịch vụ Tư vấn nhân sự thuê ngoài mang lại nhiều lợi ích thiết thực cho Doanh nghiệp như:

- Củng cố chiều sâu và tính chuyên nghiệp cho bộ phận HR hiện tại nếu có;
- Tính khách quan tạo niềm tin cho nhân viên các bộ phận và cấp quản lý với cái nhìn mới về những gì HR có thể làm được;
- Xây dựng tiền đề cho một vai trò thật sự của HR;
- Xây dựng hay điểm lại các chính sách nhân sự phù hợp với xu hướng mới.
- Nâng cao hiệu quả quản lý và khai thác nhân sự giúp Doanh nghiệp phát triển thành công.
Với những lợi ích thiết thực từ dịch vụ Tư vấn nhân sự, dịch vụ Tư vấn Nhân sự sẽ ngày càng nhận được sự quan tâm từ các Doanh nghiệp trong thời gian tới.

Www.SAGA.Vn - Quách Thiện Toàn | Công ty Tư vấn nguồn nhân lực Nhân Việt

0 nhận xét :

Đăng nhận xét