Thiếu hụt nhân tài - Mối nguy lớn nhất trong ngành quản trị nhân sự năm 2012 - HR Vietnameses

Thiếu hụt nhân tài - Mối nguy lớn nhất trong ngành quản trị   nhân sự   năm 2012

Theo kết quả phân tích "Những nhân tố ảnh hưởng đến nhân sự" của Lloyd (một công ty chuyên về nghiên cứu và quản trị rủi ro) năm 2011 đã xếp "sự thiếu hụt về tài năng và kỹ năng của nhân viên" là mối nguy đứng thứ 2 chỉ sau "mất khách hàng".

Kết quả này có được sau khi khảo sát 500 C-suite (nhóm những cá nhân có chức danh là Cheif) và nhóm những nhân viên điều hành và cũng khá nghiêm trọng khi nghiên cứu này cũng nhận định "Dù đây là rủi ro khá lớn, không còn là tiềm ẩn, nhưng có vẻ như các tổ chức hầu như không quan tâm đến nó và chưa chuẩn bị đủ năng lực để giải quyết hoặc đối phó với nó".

Một kết quả khá thú vị nữa là trong 100 công ty lớn nhất thế giới về sử dụng nguồn nhân lực thì chỉ có 1 công ty có chức danh giám đốc quản lý rủi ro.

Quay lại tình hình nhân sự của Việt Nam, hiện tại hầu như rất ít công ty có hệ thống quản lý nhân tài (Talent Managment). Dù đây là đề tài được đề cập khá nhiều trên phương tiện truyền thông đại chúng nhưng các doanh nghiệp Việt nam rất thờ ơ và hầu như không có chiến lược phát triển tài năng.

Tuy nhiên, câu hỏi đặt ra tài năng là gì? Theo tôi nhân sự tài năng là nhân viên hội đủ 3 yếu tố: Kiến thức + Thái độ + Kỹ năng và 3 yếu tố này phù hợp với hoạt động hiện tại của doanh nghiệp và định hướng của doanh nghiệp trong tương lai. Như vậy với góc nhìn này, "nhân tài" rộng hơn rất nhiều.

Về kế hoạch phát triển "nhân tài" trong công ty, cần trải qua các bước sau:

1. Xác định ai là nhân tài.

Việc xác định ai là nhân tài phải theo định hướng gắn với công việc và nhu cầu của công ty. Không thể so sánh giữa cá nhân này với cá nhân khác mà phải so sánh cá nhân đó với công việc hiện tại hoặc tương lai.

2. Xác định cá nhân này sẽ phát triển như thế nào trong hiện tại và tương lai.

Xây dựng một bức tranh tổng thể về định hướng khi những nhân tài được xác định tại bước 1 tham gia vào chương trình.

3. Truyền thông để cá nhân hiểu và theo đuổi chương trình

Hiện có nhiều ý kiến trái chiều về việc nên cho ứng viên biết hay không về nội dung chương trình. Theo tôi nên truyền thông cho nhân viên biết việc họ đang được tham dự trong chương trình phát triển tài năng của công ty, vạch được hướng đi rõ ràng cho họ nhằm giúp họ có định hướng tốt hơn và tích cực với chương trình hơn.

4. Các cam kết và ràng buộc khi tham dự chương trình.

Xây dựng chương trình cần ràng buộc ứng viên. Việc ràng buộc này nhằm bảo vệ cho cả ứng viên và công ty. Các khoản đầu tư lớn của công ty phải được đầu tư đúng và tránh lãng phí. Trong trường hợp ứng viên tham dự chương trình bỏ ngang hoặc vi phạm sẽ phải bồi hoàn những chi phí như đã cam kết.

5. Đầu tư cho   đào tạo   và dám giao nhiệm vụ.

Nội dung của chương trình phát triển nhân tài tập trung vào phát triển năng lực và thử nghiệm. Các chương trình đào tạo cần xác định rõ phải phù hợp với ứng viên và nhu cầu của công ty. Ngoài ra, cho phép hoặc trao quyền cho các ứng viên này thử nghiệm trong những công việc hoặc vị trí thử thách. Chỉ có trong thử thách mới xác định đâu là nhân tài thật sự.
 
6. Đánh giá, tổng kết và tái xác định mục tiêu.

Cần có đánh giá liên tục trong quá trình phát triển nhân tài nhằm có những điều chỉnh kịp thời. Các điều chỉnh về chương trình cần phải được truyền thông cho ứng viên và các đơn vị liên quan biết để phối hợp thực hiện.

Quản trị nhân tài là khái niệm rất rộng và có rất nhiều cách hiểu khác nhau, phương cách áp dụng cũng cần uyển chuyển trong từng tính chất công việc, đặc thù văn hóa công ty thì mới phát huy được hiệu quả. Ngoài ra, quyết tâm đi đến cùng của lãnh đạo cũng là yếu tố không thể thiếu cho sự thành công của chương trình quản trị nhân tài.

Dũng Nguyễn - QuantriNhansu.Com.Vn

Chào đón nhân viên mới - Việc làm không thể xem thường

Trong quản trị   nhân sự   , việc đối xử với nhân viên là rất quan trọng. Một nhà quản lý giỏi là một nhà quản lý biết phát huy hết năng lực và sự nhiệt trình trong công việc của các nhân viên công ty. Để có được điều này, bên cạnh các kỹ năng chuyên môn, các nhà quản lý còn cần phải có sự đồng cảm với các nhân viên, nắm bắt tốt tâm lý của nhân viên.

Nhiều người cho rằng, ngày đầu nhân viên đến làm việc, trưởng phòng chỉ cần dắt một vòng giới thiệu các phòng ban cho biết mặt đồng sự. Nhân viên mới còn lạ người, chưa quen việc nên kiếm bàn trống nào ngồi tạm, thư thả rồi phòng tổ chức sẽ bố trí chỗ ngồi cũng không sao. Đó là cách làm không chuyên nghiệp.

Theo Mary Spencer, cán bộ phụ trách nhân một công ty thuộc tập đoàn đa quốc gia chuyên về dịch vụ tư vấn và phát triển nguồn nhân lực tại Anh, đón nhân viên mới vào công ty là một công việc quan trọng. "Tôi có nghiên cứu một số   tài liệu   , trong đó nói rằng, ấn tượng tốt đẹp trong ngày đầu tiên làm việc sẽ là một trong những yếu tố giữ chân nhân viên lại với công ty sau này. Và việc chuẩn bị đón nhân viên một cách chu đáo sẽ thôi thúc họ cố gắng hết mình để bắt kịp tính chuyên nghiệp của công ty", Mary cho biết.

Do nhu cầu công việc nên hằng năm công ty của Mary luôn nhận nhân viên mới. Ngay khi có lời xác nhận đến làm việc của người được mời, bộ phận nhân sự bắt tay vào chuẩn bị mọi thứ, từ việc sắp xếp chỗ ngồi, trang bị đủ các đồ dùng văn phòng cần thiết, in danh thiếp, mở sẵn địa chỉ hộp thư... Đối với người mới vào làm ở cấp phó phòng trở lên thì chuẩn bị thêm điện thoại di động, đặt sẵn điện thoại bàn.

Vào buổi sáng đầu tiên nhân viên mới đến công ty, trên bàn làm việc của họ đã có một lá thư chào mừng của tổng giám đốc, trong đó có đề cập đến tôn chỉ mục đích của công ty, các quyền lợi cũng như những triển vọng mà nhân viên có được khi làm việc tại đây. Mỗi nhân viên cũng được một bảng kê chi tiết những quy tắc không được sai phạm và những quy định về kỷ luật của công ty. "Khi công ty đã thẳng thắn cho nhân viên biết điều gì nhân viên được khuyến khích làm, những điều gì không nên làm ngay từ đầu thì việc   quản lý nhân sự   sau này sẽ nhẹ nhàng và thuận lợi", Mary phân tích.

Đối với một công ty chuyên về dịch vụ tư vấn có rất nhiều đối thủ cạnh tranh như công ty của Mary thì sự bảo mật thông tin là vô cùng quan trọng. Để đề phòng trường hợp xấu nhất có thể xảy ra, ngay ngày đầu tiên nhận nhiệm sở mỗi nhân viên phải làm giấy cam kết không tiết lộ thông tin của công ty ra bên ngoài. Tuy nhiên, việc làm bản cam kết này chỉ áp dụng cho những nhân viên thường. Đối với những người mới vào làm ở cương vị cấp phó phòng trở lên thì chính tổng giám đốc sẽ tiếp chuyện họ trong ngày làm việc đầu tiên và sẽ trao đổi trực tiếp một số quy tắc cần tuân thủ.

Quantri.Vn